직장 내 괴롭힘 신고 절차 방법과 상담센터 안내

직장 내 괴롭힘 신고 절차 방법과 어떤 상황에서 신고를 해야 하는지 예시를 알려드리겠습니다. 직장 내 괴롭힘 신고 절차 방법의 글을 읽고 계신 분들은 이미 마음에 상처가 커졌을 거라 생각됩니다. 여러분들이 잘못한 것이 없습니다. 마음 단단하게 먹고 직장 내 괴롭힘을 인정받으시고 조금이나마 마음에 안정과, 치유가 되시길 바라겠습니다.

직장 내 괴롭힘 신고 절차 방법

직장 내 괴롭힘 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우와 근로자인 경우가 있습니다. 이러한 경우는 직장 내 괴롭힘 신고 절차가 다릅니다. 괴롭힘 행위자가 사용자인 경우에는 고용노동부에 바로 신고(진정서)를 할 수 있습니다. 만약 같은 근로자인 경우에는 회사 내에 있는 직장 내 괴롭힘 신고 절차(고충처리)를 이용하여 신고를 먼저 해야 합니다. 신고 절차나 궁금한 점이 있다면 무료로 진행하는 전화상담을 먼저 받으시길 추천해 드립니다. 제일 하단에 무료 상담센터 대표번호를 남겨 놓겠습니다.

 

괴롭힘 행위자가 사용자(사업주)인 경우  <고용노동부에 바로 신고 가능>

괴롭힘 행위자가 근로자인 경우  <직장에 있는 직장 내 괴롭힘 신고 우선 진행할 것>

 

직장 내 괴롭힘 행위 성립 요건, (3가지 모두 충족해야 함)

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

2. 업무상 적정 범위를 넘는 행위일 것

3. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경 악화시켰을 것

 

직장에서 지위, 관계 등의 우위

우위성 

피해자가 괴롭힘 행위에 대해 저항 또는 거절하기 어려울 가능성이 높은 관계

지위의 우위

개롭힘 행위자가 지휘명령 관계에서 상위에 있거나 직접적인 지휘명령 관계 아니어도 직위나 직급체계상 상위에 있으면 인정합니다.

관계 우위

우위가 있다고 판단되는 모든 관계는 인정합니다. 예를 들어, 수적측면(개인 vs다수), 정규직여부, 인적속성(연령, 학벌, 성별, 출신지역 등), 업무역량(근속연수, 지식등), 직장 내 영향력(감사, 인사부서등), 근로자조직구성원여부(노조, 직장협의회 등)

우위성의 이용

만약 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용한 게 아니라면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

 

업무상 적정범위 넘는 행위

행위자의 우위성이 인정되더라도 문제 된 행위가 업무상 관련성이 있는 상황에서 발생할 것이어야 합니다.

만약 업무수행 중이 아니어도 업무수행에 편승하거나, 업무수행을 빙자하여 발생한 것이면 인정 가능 합니다.

 

업무상 적정범위를 넘은 것으로 인정되려면 문제 된 행위가 사회 통념에서 봤을 때 업무상 필요한 것이 아니었거나, 업무상 필요성이 인정돼도 사회 통념상 적절하지 않았을 때 인정 가능합니다. 예를 들면 

• 폭행 및 협박행위 (신체에 직접 폭력 가하거나 물건에 폭력을 가하는 직, 간접의 물리적 힘을 행사하는 폭행, 협박행위)
• 폭언, 욕설, 헙니다 등 언어적 행위 (제삼자에게 전파되어 명예훼손이나, 지속, 반복 폭언, 욕설 등)
• 사적용무지시(개인적인 심부름 반복적으로 시키는 등 인간관계에서 용인될 수 있는 부탁 수준을 넘는 행위)
• 집단 따돌림, 업무수행 과정에서의 의도적 무시, 배제 등 (사회 통념을 벗어난 행위)
• 업무와 무관한 일을 반복적으로 지시 (근로계약 체결 시 명시했던 업무와 무관한 일을 근로자 의사에 반하여 지시하는 행위가 반복되고 정당하지 않은 것으로 판단될 경우)
• 과도한 업무 부여(업무상 불가피한 사정이 없음에도 물리적으로 필요한 최소한 시간마저 허락하지 않는 등)
• 원활한 업무수행을 방해하는 행위 (업무에 필요한 주요 비품 컴퓨터나 전화 등 미제공, 인터넷 등 접속차단 등 원활한 수행을 방해할 경우) 만약 모든 근로자에게 비품을 제공하지 못할 사정이 있거나 일시적 경영악화 등이 발생했다면 업무상 적정범위를 넘은 행위라 보기 어려움.

신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경 악화시켰을 때

행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적, 정신적 고통을 느끼거나 근무환경이 나빠진 경우는 인정함.

 

직장 내 괴롭힘 최종 판단

당사자와의 관계, 행위 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자 반응, 행위 내용 및 정도, 행위기간 등을 구체적인 사정을 참작해서 종합적으로 판단합니다. 즉 고용노동부 근로감독관 판단에 의지해야 합니다.

 

직장 내 괴롭힘 행위 장소

• 외근, 출장지 등 업무수행이 이루어지는 장소
• 회식이나 기업행사 현장 등
• 사적 공간
• 사내 메신저, SNS 등 온라인 공간

국가인권위원회 조사에 의하면 직장인 10명 중 7명이 괴롭힘을 당해봤다고 합니다.

사용자는 근로관계에 따른 배려 의무가 있으며, 판례에 따르면 근로자의 인격권 보호와 쾌적한 근로환경을 제공할 의무가 있습니다. 배려의무를 다하지 않는 경우 손해배상 책임이 인정될 수 있습니다.

 

직장 내 괴롭힘 정의 (근로기준법 제76조의 2, 직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

 

직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무 사항

• 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 사용자에게 신고할 수 있다
• 사용자는 신고를 접수받거나 직장 내 괴롭힘 발생을 인지하게 될 경우 지체 없이 사실확인을 위한 조사를 실시해야 한다
• 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘으로 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 적절한 조치를 해야 한다. (예를 들어 근무장소의 변경, 유급휴가 등) 조치를 취할 경우 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 해선 안된다.
• 사용자는 조사 결과,  직장 내 괴롭힘으로 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 한다.
• 사용자는 조사 결과, 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자의 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의  조치를 하기 전에 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
• 사용자는 직장 내 괴롭힘 신고한 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해선 안된다. (만약 직장 내 괴롭힘 발생의 신고 이유로 해고 등 불이익한 조치 시 형사 처벌 됨,  3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금)

직장 내 괴롭힘 과 직장 내 성희롱 차이점

직장 내 괴롭힘	직장 내 성희롱
근로기준법 제 76조의2 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용하여 적정범위를 넘어서 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위	남녀고용평등과 일, 가정 양립 지원에 관한 법률 제2조제2호 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언어,행동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 그밖의 요구를 따르지 않았다는 이유로 고용에서 불이익을 주는것

 

직장 내 괴롭힘 상담센터 (무료)

대표번호: 1522 - 9000  (상담운영시간: 09:00~ 12:00, 13:00~ 18:00,   토요일, 공휴일 휴무)

대표전화로 전화를 하시고 본인 지역에 맞는 번호를 누르시면 자동 연결됩니다. 

신고전에 상담을 받아보시길 추천합니다. 

 

2023년 기준 직장 내 괴롭힘 상담센터 지역 직통 번호가 있으니 참고해 주세요.

2023년도 직장 내 괴롭힘 상담센터.pdf

0.29MB

직장 내 괴롭힘 예시와 사례

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직장내괴롭힘 신고 경험담과 느낀점

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